COVID-19 Küresel Salgını - İşçi İşveren İlişkilerinin Değerlendirilmesi

Her geçen gün hızla yayılan ve tüm dünyayı etkisi altına alan Koronavirüs (Covid-19) hastalığına ilişkin Türkiye’de ilk vakanın görülmesi ile birlikte, çeşitli tedbirler alınmaya başlanmıştır. Bu çerçevede, salgının daha da yayılmasını kısıtlamak ve salgınla mücadele etmek adına, sadece tıbbi açıdan değil sosyal, ekonomik ve hukuki açılardan da önlem alınması zaruri hale gelmiştir. Alınması zorunlu önlemlerden biri de günün büyük bir zaman diliminin geçirildiği işyerlerine ilişkin olduğundan, işçi ve işverenlerin karşılaşabileceği sorunlara yönelik çözüm önerilerinin sunulması gereği hâsıl olmuştur.

Bu kapsamda, toplu kullanım alanlarından biri olan işyerlerinin tamamında önleyici tedbirlerin alınması gerektiğinden, özel sektörde birçok işveren ya işyeri faaliyetlerini tamamen durdurmuş veya sınırlandırmış ya da personelinin uzaktan/evden çalışma usulüne geçmesi için çalışmalara başlamıştır. Teknolojik altyapıya sahip olan işyerlerinde evden/uzaktan çalışma yapılması mümkün olmakla birlikte, işin niteliği gereği uzaktan çalışma modelinin uygulanamayacağı işyerlerinde durumun ne olacağı konusunda soru işaretleri bulunmaktadır. Bu sebeple işbu bilgi notu ile, koronavirüs nedeni ile ortaya çıkan sorunlar ele alınarak, İş Hukuku mevzuatı kapsamında çözüm önerisi getirilmesi amaçlanmaktadır.

Konuyla ilgili açıklamalarımıza geçmeden önce, koronavirüs salgının İş Hukuku açısından hukuki niteliğinin ortaya konulması yerinde olacaktır. Bu noktada koronavirüsün Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından pandemi olarak ilan edildiği, pek çok ülkede sokağa çıkma yasağına varacak şekilde günlük hayatı yüksek seviyede kısıtlayıcı önlemler alındığı, ülkemizde ise Cumhurbaşkanlığı da dâhil pek çok kamu kurum ve kuruluşu tarafından (eğitim-öğretime ara verilmesi dahil) salgının yayılmasını kısıtlayacak önlemlerin hayata geçirildiği gözetildiğinde, koronavirüs salgınının İş Kanunu kapsamında “zorlayıcı sebep” olarak değerlendirilmesi gerektiği görülmektedir. Nitekim doktrinde ve uygulamada işyerinde değil, fakat işçinin çevresinde meydana gelen ve işçinin iradesi dışında gelişen yangın, deprem, salgın hastalık gibi olaylar zorlayıcı neden olarak kabul edilmektedir[1]. Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’in 3/h maddesinde de; “Zorlayıcı sebep: İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları, … ifade eder.” hükmüne yer verilerek bu husus açık bir şekilde ortaya konulmuştur. Dolayısıyla gerek konuyla ilgili mevzuat hükümleri gerekse de yargı içtihatları çerçevesinde korona virüs salgının zorlayıcı neden olarak kabulü gerektiği açıktır.

  1. İşyerinin Koronavirüs Tedbirleri Kapsamında İşyerinin Kapatılması Durumunda İşçiye Ücret Ödenip Ödenmeyeceği

Yukarıda da belirtildiği üzere bir küresel çapta bir salgın hastalık olan koronavirüs,  İş Hukuku mevzuatı çerçevesinde zorlayıcı nedendir. Zorlayıcı sebep nedeni ile çalıştırılamayan işçiye yapılacak ödeme ise, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 40. maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu hüküm uyarınca; “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde[2] gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.” Bu sebeple koronavirüs salgının yayılmasını engellemek adına alınan tedbirler kapsamında işyerinin kapatılması durumunda, Kanun’un 40. maddesinde yer alan hüküm uyarınca çalıştırılamayan işçilere bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenmesi gerekmektedir.

Bu kapsamda Kısa Çalışma ve Çalışma Ödeneği hakkında yönetmeliğe istinaden, İşveren, kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, salgın hastalık gibi zorlayıcı sebeplerle üç ayı geçmemek üzere çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını Türkiye İş Kurumundan talep edebilir. Kısa çalışma talebinin bu kurum tarafından kabul edilmesi halinde işsizlik ödeneğine hak kazanan çalışanlara üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma ödeneği ödenir.

  1. İşçinin Uzaktan Çalıştırılması Modeli

Koronavirüs salgını gözetildiğinde işçinin, görev ve çalışma koşulları elverdiği ölçüde, evden çalıştırılmasının işverenin çalışanı koruma yükümlülüğüne uygun olacağı görülmektedir. İş Kanunu’nun “Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma” başlıklı 14. maddesi uyarınca; “Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

Söz konusu hüküm uyarınca, uzaktan çalışma şeklinde kurulacak iş ilişkisinin yazılı olması gerektiğinden, koronavirüs sebebiyle geçici olarak uzaktan çalışma halinde de bu durum yazılı olarak kural altına alınmalı, çalışanların evden çalışma biçimleri belirlenmeli ve işveren tarafından buna yönelik olarak gerekli çalışma düzeni kurulmalıdır. Bununla birlikte, ilgili dönemde uzaktan çalışmayı kabul ettiklerine dair çalışanlardan yazılı bir muvafakatname alınması yerinde olacaktır.

  1. İşçilere Koronavirüs Salgını Nedeni ile Ücretsiz İzin Verilip Verilemeyeceği

Bu kapsamda alınabilecek bir diğer karar ise işçinin ücretsiz izne çıkarılmasıdır. Ücretsiz izin uygulaması iş sözleşmesinin askıya alınmasına ilişkin özel bir uygulamadır. Daha açık bir ifade ile ücretsiz izin, personelin izne çıktığı dönemler iş sözleşmesinin askıda sayıldığı ve bu süre zarfında personelin fiilen çalışmadığı ve çalışmadığı günler için de ücret almadığı izin türüdür. İş sözleşmesinin askıda kaldığı bu süre içerisinde personel çalışmayacak, işveren de ücret, ücret ekleri ve SGK primlerini ödemeyecektir ancak ücretsiz izne çıkan işçi 10 güne kadar sağlık hizmetlerinden yararlanmaya devam edecek olup, ücretsiz izin verilmesi halinde işveren ücretsiz izin günlerinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na eksik gün bildirimi yapacaktır.

Kanun’un 22. maddesine göre, işçinin ücretsiz bir şekilde izne ayrılması yöntemi, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olarak değerlendirilmekte olduğundan, söz konusu uygulama ancak işçiye yazılı şekilde bildirilerek işçinin muvafakatinin alınması (karşılıklı rıza) şartıyla gerçekleştirilebilecektir. Daha açık bir anlatımla, ücretsiz izne ilişkin muvafakatin işçi tarafından altı işgünü içerisinde işverene yazılı olarak verilmesi gerekmektedir. Zira işçinin rızası olmaksızın salt işveren kararı ile alınmış bir tek yanlı karar iş sözleşmesinin eylemli feshi anlamına gelecektir.

Bu hususta ayrıca belirtmek isteriz ki; işçinin kullanmış olduğu ücretsiz iznin yıllık izne mahsup edilmesi mümkün değildir. Zira 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesi uyarınca; “… İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.”

  1. İşçilere Ücretli İzin Verilmesi / Yıllık İzin Kullandırılması

İşveren zorunlu sebeplerin varlığı halinde personeline ücretli izin verebilmektedir. Bu husus İş Kanunu hükümleri gereğince işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan tamamen işverenin inisiyatifinde olup, bu hususta işçinin onayına ihtiyaç bulunmamaktadır.

Hâlihazırda etkisini sürdüren koronavirüs nedeniyle, hükumet tarafından tavsiye edilen de işverenlerin personellerine ücretli izin vermeleri ve izin süresi için de ücret ödenmesidir. Ancak bu uygulama ne yazık ki pratikte uygulanamamaktadır. Zira hastalığın tespitinin akabinde ülkemizde ilk olarak uygulamaya konulan çalışma usulü, çalışma sürelerinin kısaltılması olup, işverenlerce kısaltılan bu çalışma sürelerinin personelin yıllık izninden düşürülmesi yönünde kararlar alındığına ilişkin açıklamalar söz konusudur.

Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesi gerekse de Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.” hükmüne havi “Yıllık Ücretli İznin Uygulanması” başlıklı 6. Maddesine göre hastalık ve mazeret izinleri yıllık ücretli izin hakkından mahsup edilemez. Bu sebeple çalışma sürelerinin her gün birkaç saat kısaltılması suretiyle çalışılmayan süreleri personelin yıllık izninden veya yıllık izin ücretinden düşürülmesi mümkün değildir.

Bununla birlikte; Kanun’un 56. maddesinde yer alan, “… izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir.” hükmü uyarınca, koronavirüs salgını süresince işçi ve işverenin karşılıklı anlaşması suretiyle en az on gün olacak şekilde işçinin yıllık izninin kullandırılması mümkündür. Yıllık izin de işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, bu süreçte yıllık izin kullandırılmasının önünde kanunen bir engel yoksa da, İş Hukukuna hâkim olan “İşçi Lehine Yorum İlkesi” gereği işçiye sonuçları anlatılarak ve onayı alınarak bunun uygulanmasında fayda bulunmaktadır. Aksi halde bu durum işçinin aleyhine bir uygulama olarak değerlendirilebilecek ve işçinin buna bağlı feshini haklı hale getirebilecektir.

  1. İşyerindeki Faaliyetlerin Durdurulması

İş sağlığı ve güvenliği açısından tehlike oluşturan bir husus tespit edildiği takdirde, olayın özelliği dikkate alınarak, tehlike oluşturan husus giderilinceye dek işyerindeki faaliyetlerin durdurulması gerekmektedir. Zira 6331 sayılı İş Sağlığı Ve Güvenliği Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca; “İşyerindeki bina ve eklentilerde, çalışma yöntem ve şekillerinde veya iş ekipmanlarında çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir husus tespit edildiğinde; bu tehlike giderilinceye kadar, hayati tehlikenin niteliği ve bu tehlikeden doğabilecek riskin etkileyebileceği alan ile çalışanlar dikkate alınarak, işyerinin bir bölümünde veya tamamında iş durdurulur. Ayrıca çok tehlikeli sınıfta yer alan maden, metal ve yapı işleri ile tehlikeli kimyasallarla çalışılan işlerin yapıldığı veya büyük endüstriyel kazaların olabileceği işyerlerinde, risk değerlendirmesi yapılmamış olması durumunda iş durdurulur.”

Bu durumda telafi çalışması yaptırılması mümkündür. İş Kanunu’nun 64. maddesi uyarınca; “Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi mümkündür. Bu durumda, işveren duyurulacak tarihler arasında işin durdurulduğunu, hangi tarihte işe başlanacağını, hangi tarihler arasında ve kaçar saat telafi çalışması yaptırılacağını ilan etmelidir. Bu durumda işveren 2 ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.

Çalışılmayan süre boyunca çalışanlara ücret ödenmesi gerekmekte olup daha sonra yapılacak telafi çalışmaları fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Ancak telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresini (günde 11 saat) aşmamak koşulu ile günde en fazla 3 saat yaptırılabilir. Ayrıca, tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.”

Ayrıca iş sağlığı ve güvenliği uyarınca, işyeri hekiminden hastalığa dair değerlendirme ve tarama yapmak üzere personelleri muayene etmesini, riskli görülen personelin derhal hastaneye gitmesinin ve tetkiklerinin yapılmasının istenmesi de uygun olacaktır. Bu noktada ayrıca belirtmek gerekirse; hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde SGK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinin işçilerin ücretlerinden mahsup edilmesi mümkündür. Ancak uygulamada bu husus işveren takdirine bırakılmaktadır. İşverenin raporlu işçiye bu sürede ücret ödeme yükümlülüğü yoktur. SGK bildirimi istirahatli koduna göre yapılacak ve sigorta primi de yatırılmayacaktır.

  1. İş Akdinin Haklı Nedenle Feshi

Koronavirüs nedeni ile iş akdinin hem işçi hem de işveren tarafından haklı nedenle feshi gündeme gelebilecektir. Bu hususlar İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde düzenlenmiştir. Buna göre;

İş Kanunu m. 24/III:Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

… III) İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İş Kanunu m. 25/III:Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

… III) İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.”

Bu noktada belirtmek gerekir ki; işverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanması durumunda İş Kanunu’nun 40. maddesi uyarınca bir haftalık bekleme süresi için işçiye yarım ücret ödemek zorundadır. Ayrıca hatırlatmak gerekir ki; iş akdinin feshi her zaman için son çare olarak uygulanmalıdır. Bu nedenle, işçiye izin kullandırılması, telafi çalışması yaptırılması, uzaktan çalışma sisteminin denenmesi gibi seçenekler tüketilmeden iş akdinin feshi yoluna gidilmesi uygun olmayacaktır.

Tüm bu hususlar çerçevesinde; gerek ilgili mevzuat gerekse Yargıtay uygulamaları uyarınca, zorunlu sebep olarak değerlendirilmesi gereken koronavirüs salgını nedeni ile işçi ve işverenin ücretsiz izin konusunda anlaşmaları, işverenin varsa çalışana ücretli izin hakkını kullandırması, uzaktan/evden çalışma modeline geçilmesi, telafi çalışması yapılması, Türkiye İş Kurumu Yönetim Kurulu’nun onayının alınması ile geçici süreli kısa çalışma sistemine geçilmesi ya da sözleşmenin haklı nedenle feshi yollarına başvurulmasının mümkün olduğu görülmektedir. Bu kapsamda söz konusu yöntemlerden hangisinin tercih edileceğinin her somut olay özelinde değerlendirilmesi yerinde bir uygulama olacaktır.

Saygılarımızla,


[1] Yuvalı, Ertuğrul: İş Hukukunda Zorlayıcı Neden Ve Zorunlu Neden Kavramları İle Bu Kavramların İş Sözleşmesi Üzerindeki Etkileri, Kamu-İş 2012, C.12, S.3, s. 16. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2017/1190 E., 2018/1259 K., 27.06.2018 T.) (Ayrıca bkz. Yargıtay 9.HD T. 09.05.2016, E. 2016/7175, K. 2016/11446/ Yargıtay 22. HD T. 04.02.2014, E. 2013/2499, K 2014/1389/ Yargıtay 9.HD T. 29.05.2014, E. 2012/10932, K. 2014/17580)Yargıtay 9. HD., E. 2016/14140 K. 2018/21011 T. 20.11.2018 sayılı kararı.

[2] İş Kanunu m. 24/III:Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

… III) İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İş Kanunu m. 25/III:Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

… III) İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.”

Ara
Bu internet sitesinde, kullanıcı deneyimini geliştirmek ve internet sitesinin verimli çalışmasını sağlamak amacıyla çerezler kullanılmaktadır. Bu internet sitesini kullanarak bu çerezlerin kullanılmasını kabul etmiş olursunuz. Çerezleri nasıl kullandığımız, sildiğimiz ve engellediğimiz ile ilgili detaylı bilgi için lütfen Çerezler (Cookies) sayfasını okuyunuz.Kabul Et ve Kapat